2024-11-13 10:56 浙江日报
“签完竞业协议，感觉被全行业‘封杀’，但不签又不行。”在杭州某电商公司工作的李沁（化名），原本打算跳槽。但翻看入职时签的竞业协议，密密麻麻的限制条款，让她有些动摇。
近来，本意为保护用人单位商业机密、防止竞争企业“搭便车”的竞业协议，逐渐出现滥用和泛化的趋势——对内，渗透的层级从高层下沉至基层，甚至直达实习生；对外，辐射的范围从直接的竞争对手，扩散到相关领域几乎所有公司。
一位从业10余年的人力资源向记者透露：“为便利管理，入职即签竞业协议，目前在业内已经比较普遍。”
在此情形下，一些背着竞业协议离职的年轻劳动者，不得不放弃在熟悉领域的经验与机会，职业发展甚至陷入停滞。
谁都能被竞业？
直到现在，娜绒（化名）依旧会梦到这样的场景：法官坐在审判席上，要求她赔偿竞业违约金20余万元。
龙年伊始，这个刚满24周岁的姑娘，接到法院来电，被告知：她需要支付一笔巨额违约金。娜绒的第一反应是“打错了”，多次确认后发现，竟是因她违反了竞业禁止协议，前公司发来了赔偿“账单”。
娜绒说，在前公司负责采销不满一年。前公司每月按她平均工资的30%，支付竞业补偿1万多元；她在竞业限制期限内跳槽，按合同被索赔20余万元。
起初，娜绒不理解且很气愤，她预计也相对乐观：“一名应届生刚进公司，能掌握什么商业机密？”但结果很快出来：法院支持了企业方20余元的索赔。
某互联网公司人力资源说，娜绒作为采销专员，掌握不少供应商信息，“或许她觉得一包螺蛳粉的货源地、进价不是商业机密，但对于公司，这或许就是核心信息资源”。
娜绒看着银行卡里归零的余额，苦笑道：“两年辛苦攒的工资没了不说，还欠了不少。”
让娜绒被高额处罚的竞业协议，到底是什么?
竞业限制，是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。根据这一条款，劳动者在劳动合同解除或终止后的一定期限内，不得在与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位任职，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。双方并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，原用人单位按月给予劳动者经济补偿。
竞业限制，本意是保护用人单位的商业秘密和知识产权，防止劳动者利用掌握的信息为竞争对手服务，从而损害原用人单位的利益。2008年被写入《中华人民共和国劳动合同法》，其中明确规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
“简称‘两高一密’。”北京盈科（杭州）律师事务所律师顾思行介绍，其中的“一密”，是如今网住基层员工的大网所在，“在审理过程中，用人单位往往会以员工与用人单位签订了‘保密’‘不竞争’或‘知识产权归属’等条款，或接触用人单位部分数据、信息为由，主张员工为‘其他负有保密义务的人员’。”
于是，一些用人单位对竞业协议的运用日益泛滥：不论行业、岗位，已成各行各业员工入职的标配——
今年4月，最高人民法院发布的劳动争议典型案例中，一位推拿师从中药房离职，被“老东家”因违反竞业限制索赔5万元。6月，江苏南京，一名冷菜厨师因跳槽，被原单位起诉违反竞业协议，要求师傅支付10万余元......
武汉大学法学院教授喻术红整合454份竞业限制纠纷案判决书后也发现：竞业限制义务主体中，70%均为这“一密”，其中77%是基层岗位员工，不乏操作工人、保安、保洁等。
竞业即“禁业”？
前不久，张冰（化名）在网上发帖求助：上班6天后，被公司以能力不匹配为由辞退，但没说明是否解除入职签订的竞业协议，怎么办？要不要冒险去找新工作就业？这让他陷入两难。
这样的两难，似乎很多初入职场者都有遇到。
冯敏（化名）在2020年入职台州某公司时，虽留意到劳动合同中附有竞业协议，但并未提出异议。如果拒签，对他这个刚入职本、没什么安全感的打工人并不现实，“不会也不想因为这件事，影响在公司的第一步。”
如今，在入职时签订竞业协议成了默认的流程。当“签竞业”成为不可抗辩的“门槛”，不菲的竞业赔偿、受限的竞业范围，对刚踏如职场的应届生来说，好似意味着“禁业”。
杭州一家企业高管直言，高收入行业的竞业协议，往往都有丰厚补偿，他们高层受到竞业协议的利益影响没那么大。在他看来，行业资深人士有较多资源，对公司品牌和业务的影响较大，离职时，公司往往会权衡再三，和他们把利益谈妥。
据杭州某大厂人力资源黄亚（化名）透露，他所在的公司，如果普通员工希望避免启动竞业或适当减少竞业时间，要面对直属领导、HRBP（人力资源管理者）、事业群人力资源至少三层的破格调整，“这几乎是不可能的事情”。
“在我们接触的实际案例中，用人单位强制要求普通员工履行竞业限制义务的其实并不多。”顾思行坦言，这对用人单位来说也是笔支出。竞业限制的前提，是在限制期内，用人单位支付劳动者经济补偿，并有最低标准，“比如，竞业限制协议中未约定经济补偿的，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照前12个月平均工资的30%支付经济补偿，若低于当地的最低工资标准，按最低工资标准支付；限制期限最长不得超过两年。”
此外，在划定竞业限制范围的条款中，“包括但不限于”是很常见的内容。顾思行认为：“用人单位定的竞业范围，不能违反法律规定。否则，可能会被司法机关认定无效。”
杭州市上城区劳动人事争议仲裁院金珊在接受媒体采访时指出：应本着审慎的态度来审查劳动者新用人单位与原用人单位之间是否形成竞争关系。
如何避免竞业变味
竞业限制愈演愈烈，但这并不意味着企业能因此获得利益。现公司帮助员工规避竞业的“反竞业”、员工故意隐瞒竞业跳槽之实骗取补偿金“骗竞业”等行为的存在，让竞业限制更为复杂。
“滥用竞业协议不仅侵害劳动者的自主择业权，导致人力资本浪费，同时影响人才流动和创新。”首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围认为。
业内人士无不表示，看上去符合契约精神的竞业协议，一旦被泛化滥用，实际上却违反了“更重要的东西”——社会总价值。追根究底，其在一定程度上违背了“科斯定理”，阻止人流动到理论上效率最高的地方，也阻止社会价值的最大化，当竞业大量下沉甚至滥用，后果比想象要严重。
中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰指出，在目前实践中，竞业限制扩大化，变成了一种“离职限制制度”，劳动者“用脚投票”机制失灵；同时导致大量司法资源被占用，竞业限制纠纷数量的急剧增加可见一斑。
变味的“竞业”协议，让劳动者特别是职场新人闻之色变。但就现实情况，竞业协议还不能简单地一禁了之。
暨南大学法学院副院长郭宗杰在接受媒体采访时表示，国内目前对于商业秘密保护的法律体系还处在不断完善的过程中，现有相关法律法规尚不足以全面保护用人单位的商业秘密。
换言之，国内企业方让大量员工签下竞业协议，除了威慑作用以外，还有很多是在弥补法律对商业秘密保护力度的不足。
对此，相关法律法规也在不断完善。去年12月，最高法发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》，强调竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业价值和形成的竞争优势相适应。目前该司法解释已完成面向社会公开征求意见阶段，具体施行日期待公布。
“在保护劳动者权益和公司权益的过程中，各方都在努力，去搏得一种平衡。”顾思行对此充满期待。